Parità retributiva, dal 7 giugno nuove regole anche per aziende e lavoratori bresciani

Dal 7 giugno entra in vigore la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne. Il decreto legislativo 96/2026 recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 e introduce obblighi più stringenti per datori di lavoro pubblici e privati, con l’obiettivo di rafforzare il diritto alla stessa retribuzione per chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La novità non riguarda solo le grandi aziende o gli uffici del personale. Tocca anche il mercato del lavoro quotidiano: annunci, colloqui, criteri di progressione economica, accesso alle informazioni sugli stipendi e monitoraggio dei divari retributivi.

Il tema è particolarmente sensibile anche a Brescia. Secondo il rapporto sulla parità occupazionale e salariale pubblicato dal Comune, in città il gender pay gap si colloca mediamente al 16% per la paga base e arriva fino al 29% nelle componenti accessorie, come premi, indennità e benefit. In provincia, in alcuni settori, le differenze possono essere ancora più marcate.

Il decreto prova a intervenire proprio su questo punto: rendere più visibili le differenze, obbligare le aziende a spiegare i criteri retributivi e impedire che il divario salariale resti nascosto dentro trattative individuali, bonus o progressioni poco trasparenti.

Annunci di lavoro: la retribuzione dovrà essere indicata prima del colloquio

Una delle novità più rilevanti riguarda la fase di selezione. I datori di lavoro dovranno fornire a candidati e candidate informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, usando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

In pratica, gli annunci e i bandi dovranno essere più trasparenti. Non basterà pubblicare una posizione “senza indicazioni economiche” e rinviare ogni informazione al colloquio. Il candidato dovrà sapere prima quali sono i parametri retributivi della posizione.

Il decreto vieta inoltre ai datori di lavoro di chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro o in quello in corso. È un passaggio importante, perché basare una proposta economica sullo stipendio precedente può trascinare nel tempo disuguaglianze già esistenti.

Anche gli avvisi di selezione dovranno essere formulati con criteri neutrali rispetto al genere, compresi i titoli professionali richiesti. L’obiettivo è evitare che già nella fase di ingresso al lavoro si creino differenze o messaggi discriminatori.

Durante il rapporto di lavoro: criteri più chiari su stipendi e avanzamenti

La trasparenza non si ferma all’assunzione. Durante il rapporto di lavoro, i datori dovranno rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche. L’obbligo sui criteri di progressione non si applica ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti.

I lavoratori e le lavoratrici potranno inoltre chiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi.

Il decreto vieta anche le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere note le informazioni sulla propria retribuzione. È un cambio culturale rilevante: parlare di salario non potrà essere limitato da vincoli contrattuali pensati per mantenere opachi i livelli retributivi.

Per le imprese, questo significa costruire sistemi interni più ordinati, documentabili e difendibili. Per chi lavora, invece, significa avere più strumenti per capire se il proprio trattamento economico è coerente con quello di colleghe e colleghi in posizioni comparabili.

Reporting obbligatorio per le aziende sopra i 100 lavoratori

Il decreto introduce anche un monitoraggio periodico per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti. Le aziende dovranno raccogliere e trasmettere dati sul divario retributivo di genere, comprese le componenti complementari e variabili come bonus, premi di risultato, incentivi e superminimi.

Le scadenze cambiano in base alle dimensioni. Le aziende tra 100 e 149 lavoratori dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Quelle tra 150 e 249 dipendenti dovranno farlo entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni. Per le aziende con almeno 250 dipendenti, il monitoraggio partirà entro il 7 giugno 2027 e diventerà annuale.

I dati saranno trasmessi a un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che avrà il compito di raccoglierli, aggregarli e pubblicarli per area geografica, settore e dimensione aziendale. Il decreto prevede anche una relazione periodica alla Commissione europea.

Se emerge una differenza retributiva media di almeno il 5% tra lavoratrici e lavoratori in una categoria, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e non corretta entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Perché la norma riguarda anche Brescia

A Brescia il tema della parità retributiva non è astratto. Il rapporto locale sul gender pay gap mostra che le differenze non riguardano solo la paga base, ma diventano più pesanti nelle componenti accessorie: premi, benefit, indennità e variabili aziendali.

Questo significa che il divario può nascondersi proprio nelle parti meno visibili della retribuzione. La nuova disciplina punta a portarle alla luce, chiedendo alle aziende di misurare, spiegare e correggere eventuali differenze non giustificate.

Per il territorio bresciano, caratterizzato da un tessuto produttivo forte, con imprese industriali, servizi, commercio, cooperative e pubblica amministrazione, il decreto rappresenta una sfida organizzativa ma anche un’occasione. Le aziende dovranno prepararsi, mentre lavoratrici e lavoratori avranno più strumenti per conoscere i propri diritti.

La parità salariale, in questo senso, non viene più trattata solo come principio generale. Diventa un insieme di procedure, dati, obblighi e controlli. E dal 7 giugno comincia una fase nuova: meno opacità sugli stipendi e più responsabilità per chi decide quanto vale il lavoro.

 

(Immagine di copertina generata con AI)